升遷，是好事還是「委任」的陷阱?!
一般來說勞務的給付有三種類型，分別是：承攬關係、委任關係、雇傭關係。
三種勞務類型的基本定義
承攬關係
典型常見於工程業務的外包，約定完成一定的工作方給付報酬，重點在結果的完成。
委任關係
委託他人處理事務，如委託律師、委託銷售房屋等，提供必要之服務即可獲得一定的報酬。
雇傭關係
最常見的公司與員工的關係，以提供勞務本身服務為目的，並受雇主支配及指揮監督，具有從屬性，因此種關係勞工與雇主處於不平等地位，故訂定勞動基準法來保護勞工。簡言之，勞動基準法僅適用於雇傭關係（但仍有少部分雇傭關係不適用，如家事勞動者。）而適用勞基法之雇傭關係稱之為勞動契約。
雇傭、委任之說明
勞工因為有『勞動基準法』 的保護，雇主不得隨意開除勞工、有基本工資的保障、加班時數的限制、延長工時的加班費及職災補償等規定，但如與雇主間並非簽訂勞動契約，雇主即不受勞動基準法之規範。在這樣前提下，勞工原本與公司簽訂勞動契約，後因「升遷」成公司之經理人，在勞動部的解釋：依公司法所委任負責經營事業之經理人等，屬委任關係，因擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，非屬勞動基準法上之勞工。而使得該員工脫離於勞基法的保護傘下，那到底是獎勵還是處罰呢？
實務上在面對這種情況，法院不以勞工的職稱做判斷，採個案認定勞工與雇主間升遷後簽訂的契約性質，不受契約的名稱或形式拘束。而勞動契約與委任契約兩者的差別最主要在於勞工是否具有「從屬性」，從屬性的內涵有：人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。如具備從屬性為勞動契約，反之則為委任契約。以下簡單介紹：
- 人格從屬性：指勞工須受雇主的指揮監督，須服從雇主工作上的指示，如規定工作時間、地點，或雇主具有懲戒權等，皆是具有人格從屬性。
- 經濟從屬性：勞工並非為自己營業目的提供勞務，並不負擔雇主的企業經營風險，且工作所需之設備、機器、原料者是由雇主提供。
- 組織從屬性：是指雇主將勞工納入企業組織體系，與其他勞工成為雇主企業組織下之一環，並透過分工合作完成工作。
至於委任關係，在企業的實務應用上，最常見的就是發生在中高階經理人，又或者為企業的專家、顧問等職務方面，契約通常以委任關係存在，酬庸則是談論年薪居多，由於依照民法第549條第1項規定，此等契約不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止，也較無保障。
經實質認定後如是委任契約，對於勞工與雇主間原有的勞動契約，實務上多認為原勞動契約與後委任契約兩者不能並存的見解，即原有的勞動契約即雙方合意終止，且因是合意終止，雇主也不需要發給資遷費。而勞工升遷後又失去勞基法的保護。
筆者提醒
經由上述的分析和說明，在「升遷」為經理人的同時，請務必仔細衡量風險，千萬別讓升遷變噩夢！
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