居家工作的「公」與「私」

何謂工時？依「指揮監督關係」而定

勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間(勞動部民國105年2月2日勞動條2字第1050130240號函)。

簡單的說，工作時間的認定是依照雇主與勞工間具體之「指揮監督關係」存在時間的長短而定，然而，所謂的「指揮監督關係」並不是「一對一」的緊迫盯人，只要「處理老闆交辦的工作」或者「雖然在休息但老闆可以隨時叫我上班」的狀態，這是要參酌工作性質、企業慣例、工作內容之合理性，甚至工作環境等等的因素來做綜合的判斷。

雇主有正確紀錄工時之義務

依勞動基準法第30條第5、6項之規定，雇主有紀錄勞工出勤時間及保存出勤紀錄至少5年的義務。

在居家工作之期間中，是屬於工作地點的協議變更，雇主仍有紀錄出勤時間之義務，因此，依照勞動部發布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第2條第6款規定，雇主是可以其他可供稽查的方式(如網路回報、通訊軟體、GPS紀錄器等)做出勤時間的紀錄，但不論採用何種方式，這些紀錄最終仍要以「書面」的方式進行紀錄及保存。

雇主可以交由員工自行紀錄出勤時間，但是，員工所紀錄之出勤時間如果與實際出勤的時間不符合時，仍然是由雇主負擔紀錄不實之的責任，也就是說，居家工作期間，無論是由何人紀錄出勤時間，雇主都必須要有確保時間紀錄正確性的義務，而這項義務的履行就要看雇主採用何種方式進行紀錄而定了。

居家工作如何紀錄工時？

雇主採用的出勤紀錄方式，必須要有二個特點，就是「時間紀錄的不可更動性」及「內容的可查證性」。

在使用「手機簡訊」、「LINE」、「MESSENGER」、「微信」等通訊軟進行上班、下班、休息時間的回報時，均會有訊息或文字發出時點的紀錄，而這時點之紀錄不容易遭到人為的變更，這就是「時間紀錄的不可更動性」。

在使用「電話回報」或「車輛GPS」等方式做工時的回報時，「時間紀錄」雖然也是不容易變動的，但「通聯紀錄」或「GPS定位紀錄」無法顯示對話說了什麼或在這個地方做了什麼，此時就容易產生爭議，此時就欠缺了「內容的可查證性」。

居家工作之加班應全面採取「加班申請制」

居家工作仍為工作，當然會有加班規定的適用，因此，在勞資雙方未就居家工作如何認定加班之方式另作協議之情況下，只能回到職場上之原有認定模式，然而，此種方式很可能會產生認定困難或者無法舉證的難處。

雇主就居家工作之員工應另外協議加班之認定方式，並建議採用多數實務見解所認可的「加班申請制」(107年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果第5號參照)，也就是說，當雇主決定要採用居家上班方式後，應同時與居家工作之員工明訂「加班申請制」的規定，更完善的作法可經雙方協議後，可加入勞動契約內容或明訂工作規則並公布。若居家工作之員工有加班之需要，即應事先向權責主管申請加班許可，如未經核准或未先申請之情形，除非雇主另外同意事後追認加班之補申請，否則，一概都不得算做加班。

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