經營企業須知的「工作規則」重要性(下)｜【內容與變更】

「工作規則，應訂立什麼內容？」又「訂立後，雇主可以自己修改工作規則嗎？」

還記得上篇介紹了訂立工作規則的要件及程序嗎?

懶人科普包~

1	訂定工作規則可補充勞動契約的不足，更可定期檢視修改工作規則的方式，省下重新與勞工訂立契約的程序。
2	「勞動契約」：原則性、必要性(最不易變動)。「工作規則」：重要性、持續性(可定期檢視修改)。「管理辦法」：與勞動條件無關的，如服裝儀容等(最易變動)。
3	訂立工作規則後，雇主如要變更，應先與勞工協商達成合意。
4	實務上做法，如雇主片面變更工作規則，僅限於雇主在「合理性」之範圍內做片面性的不利益變更。
5	合理性變更之內容：綜合「變更必要性」(降低的原因及必要性)、「勞工所受不利益程度」(勞工所受的影響及損失)兩項因素做主要判斷。
6	訂立工作規則或修改工作規則時，皆不可違反法令及團體協約。

現在，一起來更完整的清楚知道何謂「工作規則」:

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工作規則之內容

按勞動基準法第70條規定，清楚的規定了企業應就下列事項訂立工作規則：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：

一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。

上列各款幾乎涵蓋內容相當廣泛，即可知道訂立工作規則即可完整規範企業人事管理的整體內容，簡單來說，雇主與個別勞工簽立勞動契約，可以必要、原則性的做約定，而細節的實施及操作則由工作規則訂立，不僅可以避免契約過於繁複，且可以定期檢視修改工作規則的方式，省下重新與勞工訂立契約的程序。但要提醒的是，修訂工作規則仍是要經過核備與揭示，建議以「重要性」、「持續性」的事項訂立喔，像如服裝儀容或教育訓練等與勞動條件無關的，就可規定於公司的管理辦法中。

另外如雇主認為有必要時，亦可分別上面各款另訂單項的工作規則。或者如事業場所分散各地者，雇主亦可訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則，因應不同區域之管理方式。（勞動基準法施行細則第39條及第40條）

工作規則的修改

再者，因眾多勞動條件皆可以工作規則作為規範，那工作規則訂立後，可以修改嗎？
可以低於原本工作規則中的規定嗎？也就是雇主是否可就工作規則作不利益變更呢？例如工作規則中每年發放久任獎金3000元之規定，雇主可否以工廠連年虧損為由而自行決定廢止該規定呢？

可能有人會覺得說，當初工作規則是由雇主自行訂立的，那修改也當然不需要經過勞工的同意，這樣的說法對嗎？其實針對工作規則的修改，勞基法因並未對此做規範，但因工作規則可直接決定勞工勞動條件，如任由雇主隨意修改，降低勞動條件，對勞工實是造成很大的傷害。所以原則上雇主如欲修改工作規則，除了應符合主管機關核備、公開揭示之必要程序，如是降低工作規則中原先高於勞基法的勞動條件，應先與勞工進行協商合意後再行修改才是最好的做法。

實務上遇到相同問題的也不少，故自日本引進「合理性變更」法理，法院判斷時，會綜合「變更必要性」(降低的原因及必要性)、「勞工所受不利益程度」(勞工所受的影響及損失)兩項因素做主要判斷，搭配「是否有補償措施」、「是否經過工會或勞工協商」及「其他同業者之狀況」等其他因素綜合判斷，並針對工資、退休金等重要勞動條件之不利益變更情形更以嚴格的「高度必要性」來審核。簡言之，為滿足雇主在經營企業上之需求，以及管理人事上之必要，實務上並不否認雇主具有得變更工作規則之權限，但為保障勞工之權益，僅限於雇主在「合理性」之範圍內做片面性的不利益變更。