仲介公司於移工引進等業務之關係中，同時擔負雇主及移工之受任人，往往有兩種截然不同之受任協助內容，而要貫徹此項受任義務，就必須先了解「就服法第40條第1項第15款規定」之如何適用。

就業服務法及勞動法令的相關資訊眾多，法律專業性之需，儼然已成各法令之冠。雇主及移工在此前提下，往往欠缺足夠之法律認知來處理彼此間之勞資關係。

因此，立法者在「就業服務法(下稱就服法)第40條第1項第15款之規定」選擇由仲介公司擔任協助之角色，並課予「受任處理事務」之義務及相應之罰則(新臺幣6萬元以上30萬元以下之罰鍰)。

就服法第40條第1項第15款規定

「私立就業服務機構及其從業人員從事就業服務業務，不得有下列情事：十五、辦理就業服務業務，未善盡受任事務，致雇主違反本法或依本法所發布之命令，或致勞工權益受損。」

臺灣高雄地方法院110年度簡字第104號判決認：

「再考諸就業服務法第40條第1項第15款規定之立法目的，係為避免就業服務機構及其從業人員於執行業務時提供雇主錯誤資訊，以造成雇主違法，或傷害勞工權益。從而，該條款之立法意旨應乃鑑於服務機構既向雇主收取仲介費用，則倘雇主因服務機構未充分向其說明法令許可及不許可之事項，致雇主因不諳法規以致觸法，此時如僅向雇主課予罰則，不免產生權責不均之疑慮，故特設本條明確規範服務機構應向雇主充分說明法令許可及不許可之事項，並界定服務機構僅在怠於向雇主說明宣導法令不許可事項致雇主「因資訊落差」而誤觸法紀時，服務機構始應負擔行政罰，以求服務機構與雇主間責任之衡平。」

未善盡受任事務之違法類型

一、前提要件：

須雇主或移工已有違反就業服務相關法令或勞動相關法令之情事存在。常發生之案例如未事先告知雇主不得使移工A地B用、從事許可業務以外之工作，未協助進行移工住所變更之通報、未提前協助移工辦理期滿轉換之程序等。

二、仲介公司被認定「未善盡受任事務」之類型：

(一)、雇主或移工有故意違法之情事：

仲介公司若「事先」知悉或「事中」知悉而未及時制止者，則有違反受任義務之情事。
請注意，此制止之義務並非「捨生取義」之制止義務，較類似於「勸戒」或「勸告」義務。

(二)、雇主或移工有過失違法之情事：

仲介公司若於「事前」未善盡告知或協助之義務，則有違反受任義務之情事。

告知義務之重點在於告知事項的範圍應有多廣？
仲介公司於進行「交工」程序時通常會對雇主及移工進行法令之宣導，此宣導行為即屬「一般告知義務」之履行，所宣導法令之範圍越廣及越多，仲介公司善盡告知義務之程度即越高；若有個別違法情事發生之可能性，仲介公司亦可就個案進行「具體告知義務」之履行，但此時就會涉及到如何舉證之問題，通常會建議將告知事項寫入「服務確認單」中或於line、簡訊、email中提及並紀錄。

三、雇主或移工之違法情事須為仲介公司未善盡受任事務所致(因果關係之存在)：

仲介公司如能證明雇主或移工對於法令之內容早已知悉者，則有無善盡告知或協助義務對於是否違法已無影響，此即仲介公司可免除本條款之罰則。

主管機關常用調查方式之合法性及合理性

主管機關發現雇主或移工之違法行為時，即會先行展開對於雇主或移工之「陳述意見」程序，並在進行裁罰後，再使用雇主或移工之陳述內容對於仲介公司進行裁罰，此種先後調查及裁罰之程序，於法定程序上固然難以認定有違法之問題，然而，此方式亦時常存在下列三種爭議：

一、雇主或移工有時為了獲取較輕裁罰之機會，將其行為違法之原因全部歸責於仲介公司，此時各方之說詞即存有嚴重且明顯之利害衝突關係。

二、雇主或移工受裁罰後如未提出救濟程序，該裁罰之處分即屬確定，主管機關常以雇主或移工未提出救濟程序為由，而據以否認仲介公司所提出之有利陳述及證據，有種「先講先贏」之意味，是否公允，容有爭議。

三、部分地方之主管機關會使用「突擊」檢查之方式，令受調查者立即進行「陳述意見」程序，此種作法雖然法無明文禁止，但往往會影響到意見陳述者當時之心理狀態，實務上仍應注意。

｜筆者認為｜

在雇主或移主但凡違法即會立即認定仲介有「未善盡受任事務」之實務現況下，主管機關應更加注意調查之正當程序，使仲介公司在雇主涉嫌違法而受行政調查或進行陳述意見時即有參與之機會，共同發現事實之經過，此舉非但可以省卻調查的重覆性，亦可避免後續需進行行政救濟之冗長程序。

附帶一提，地方主管機關或有使用約聘人員進行就業服務法案件之調查程序，然而約聘人員或者專業素養不足，或者其採任期制而有考績壓力之顧慮，反使調查程序充滿爭議，實非可行之制度，甚至有損及公部門行使公權力之威望，實有重新斟酌之必要。

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