經營企業須知的「工作規則」重要性(上)｜【訂立與生效】

工作規則有什麼用途？
很多雇主都喜歡問 :「訂工作規則有用嗎？」
那麼…「沒訂工作規則的話，有違法嗎？」

工作規則到底是需要還是不需要訂立呢？

答案是「須、要、的」!

明確的工作規則不僅可以提升企業人事經營的效率，也可以減少未來發生勞資糾紛的可能。

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工作規則之目的與依據

雇主在公司中統一訂立工資標準及工時等勞動條件規範，以提升人事經營的效率，並明確規定勞工應遵守之紀律等而所訂立之規範，即稱「工作規則」。

而除與個別勞工間之契約約定勞動條件，工作規則亦可直接影響勞工之勞動條件權益，故工作規則對於雇主在管理經營事業單位時，是很重要的制度環節。

雇用勞工滿30人之企業才有訂立工作規則的義務

依據勞動基準法第70條及其施行細則第37條規定，雇主雇用勞工滿30人時，始負有訂立工作規則之義務，若雇主違反此項義務時，依照同法第 79 條規定，主管機關可以科處雇主新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

工作規則生效要件

依法規定，經主管機關核備且公開揭示的工作規則才生效，就此二要件的認定，以下為常遇到的問題：

1.主管機關之核備是實質審查

主管機關對於工作規則之核備屬於審核備查，亦有訂立「工作規則審核要點」，不僅規定勞工得對工作規則提出異議，且工作規則內容如有不當或不法之處，主管機關亦得通知事業單位為刪除、修改增訂，故工作規則內容並非是隨意由雇主訂立，尚須符合勞動法規。

2.公開揭示的認定（貼在哪裡才有效？）

何謂公開揭示呢？按公開揭示之目的在於勞工能知曉該工作規則之內容，俾能遵守或就不當內容提出意見，故實務上即認為工作規則是否發生效力，其重點應在工作規則是否為勞工易於認識之狀態，而非公開揭示之形式。所以將工作規則設於雇主內部網站、電子郵件寄送、或以傳閱(經署名確認)或張貼公布欄、大家出入之電梯或場所之方式，只要是勞工可易於認識之狀態，皆符合該條公開揭示之要件。

3.工作規則未經主管機關核備之效力？

此為最常見之爭議，且目前在實務上亦有不同見解。民事法院多數認為，雇主違反勞基法第70條規定未經核備之工作規則，僅是行政罰之問題，認工作規則只要經公開揭示，且沒有違反法令之強制或禁止規定，以及其他有關該事業適用之團體協約規定，而勞工知悉後仍繼續提供勞務，即為默示該工作規則發生附合契約之效力，工作規則仍屬有效。而就少數見解及行政法院之見解，認勞基法是為保護勞工之法律，該規定是希望藉由主管機關之核備來避免雇主片面決定即變更工作規則，而對勞工造成不利情況為目的，故依此理，應認經主管機關核備並經公開揭示之工作規則才具有效力。

簡言之，目前實務上雖多數以未經核備但公開揭示之工作規則仍具有效力(但不得有違反法令強制或禁止之規定)，但為避免爭議，還是建議雇主記得經主管機關之核備並公開揭示才是最周全之方式喔。